「エンゲージメントを高めたい」
多くの企業がそう考えています。
しかし実際には、
- 経営は理念や戦略を掲げる
- 人事は制度を作る
- 広報はメッセージを発信する
と、それぞれが努力しているにもかかわらず、従業員の体感としては「バラバラの施策」になってしまうことが少なくありません。
こうした課題をテーマに、日本経営協会東京本部主催のもと「従業員エンゲージメント向上のための社内施策実践講座」を2026年2月12日に開催しました。
本セミナーは、日本経営協会が利用するWEBセミナーサービスDeliveruを活用したオンライン形式で実施されました。
日本企業のエンゲージメント課題
米国ギャラップ社の世界各国における調査報告書によると、日本企業の従業員エンゲージメントは、依然として世界最低水準にあると指摘されています。
しかしこの結果とは裏腹に多くの企業では、
- パーパスを掲げる
- 社内報を作る
- 1on1を導入する
など、さまざまな施策を行っています。
それでもうまくいかない理由は何でしょうか。
今回のセミナーでは、その原因を次の構造で説明しました。
制度（ハード）とメッセージ（ソフト）の分断
企業の施策は大きく分けると
- 人事が作る制度（ハード）
- 広報が作るメッセージ（ソフト）
の2つがあります。
しかし、この2つが連動していないと、
- 制度はあるのに使われない
- メッセージが「きれいごと」に見える
などの状態が生じてきます。
これに対応する考え方として提示したのは、次の公式です。
System（制度） × Emotion（共感） = Engagement
どちらが欠けても、エンゲージメントは生まれません。
EXジャーニーマップで従業員体験を観察する
本セミナーでは、もう一つの重要なツールとして「EX（Employee Experience）ジャーニーマップ」（出典：あまねキャリア ）を紹介しました。
これは、従業員の経験を採用、入社、配属、評価、退職といった「ジャーニー」として整理する考え方です。
この視点で見ると、
- 入社後の孤独
- 評価のブラックボックス化
- 退職時の関係断絶
など、エンゲージメントを下げる要因が見えてきます。
人事と広報の「越境」
今回のセミナーの特徴は、人事と広報の視点を2名の講師（河原畑剛、美奈子・ブレッドスミス）の知見の通じて組み合わせたことです。
制度だけでも、メッセージだけでもエンゲージメントは高まりません。
人事と広報が越境して連携すること
これが今回のセミナーの中心テーマでした。
ご参加いただいた方からのお声
アンケートでは
- 適切だった：60%
- どちらかといえば適切だった：40%
という結果となりました。
アンケートのコメント欄では、
- 経営に近い視線での人事と広報の複合的な要素を学ぶことができ、有意義だった
- 自社の施策を俯瞰して考えることができた
といったご感想をいただきました。
来年度に向けて
人的資本経営が重視される現在、従業員エンゲージメントはますます重要なテーマになっています。
しかし、それは単なる人事施策ではありません。企業の理念、制度、コミュニケーションが一つのストーリーとしてつながることが重要です。
来年度は今回の経験をもとに、さらに内容を発展させた講座を検討していきたいと考えています。