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社員の声の傾聴を目的としたインターナル・コミュニケーション活動の留意点

2023/1/26 お知らせ, ブログ インターナル・コミュニケーション, コミュニケーション戦略, 傾聴, 従業員エンゲージメント, 社内コミュニケーション staff

インターナル・コミュニケーションの戦略設計にあたっては、組織の現状を適切に見極め、トップダウン・ボトムアップ・水平の複数のアプローチから情報の移転やあるべき関係性を描くことが肝要であると、以下の記事を読んで改めて実感しました。

「社員の声、聞こえてますか　物言えぬ組織は成長止める」 2023年1月23日（日本経済新聞）

記事では、“硬直した上意下達では組織は成長できない”と記され、社員の意見を聞く取り組みを行う企業の事例が紹介され、傾聴の重要性が示唆されていました。
多くの企業では、発信にコミュニケーション活動の重点が置かれているのが現状であり、傾聴に取り組むことは従前のアンバランスな姿勢を正す意味でも意義のある活動になると期待されます。
一方で、同記事内でも語られているように今日の経営環境は変化が著しい時代であるため、このような時こそ組織の求心力となる理念やパーパスなどのコア（核）の存在が重要であるといえます。その背景には、社員の変化対応力や自律的思考、創造性などの推進があり、このコアこそが、各々の意志決定を助ける判断軸となります。
それ故、理解促進や浸透がインターナル・コミュニケーションの重要な目的の1つであることは明らかです。

つまり、指揮命令だけの上意下達ではなく、社員の判断を助ける「WHY」を共有するトップダウンのコミュニケーションは依然として重要ということです。

組織の「傾聴」姿勢に関しては、参考となる企業事例があります。
インターネット関連の事業等を展開する株式会社ディー・エヌ・エー（以下、DeNAと表記）です。

DeNAは、自社の価値観をまとめた「DeNA Quality」で5つのことを自社で働くすべての人の行動指針として掲げています。その1つにあるのが「発言責任、傾聴責任」という項目です。「立場にかかわらず自分の考えを誠実に直言し、また意見には真摯に耳を傾けます」と解説されています。

「傾聴」をインターナル・コミュニケーションの活動に落とし込む際、肝となるのは傾聴した後の取り組みです。傾聴に実行責任を紐づける用意がなければ、次第に「発言しても組織は何も変わらない」と社員にマイナスの印象を与え、信頼を獲得するどころか不信感につながる可能性さえあります。

インターナル・コミュニケーション活動を見直す上で心掛けていただきたい点は、従前の上意下達のアプローチとは異なる「WHY」を社員とともに考えるトップダウンのコミュニケーションと、傾聴するだけに留まらないボトムアップのコミュニケーションのバランスであり、またその循環です。
　
ところ変わって米国では、リストラを行う企業が目立ち、#QuietQuitting という言葉がTikTok上で広がっています。これはクビにならない程度に最低限の仕事だけをこなし、余分なことをしないという考えが込められたもの。組織が社員に対して思いやりを持たなければ、エンゲージメント（engagement）とは正反対のディスエンゲージメント（disengagement）を生み、組織に負の文化を定着させかねません。
　
社員との関係性は、組織の成長に良くも悪くも作用します。皆さんも、一度自社の現状を客観的に点検してみてはいかがでしょうか。

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